Niniejszy artykuł jest odpowiedzią na pytanie, czy pracodawca może w umowie o pracę zastrzec kary umowne na niekorzyść pracownika z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania jego obowiązków pracowniczych?

Otóż, kary umowne są oczywiście bardzo atrakcyjne dla tej strony kontraktu, która te kary zastrzega. Jak bowiem trafnie rozstrzygnięto w uchwale Sądu Najwyższego strona zastrzegająca karę umowną nie musi w celu aktywowania żądania zapłaty kar wykazywać: ani wysokości poniesionej szkody ani nawet samego faktu jej wystąpienia. Zatem, w sensie obiektywnym zastrzeganie kar umownych znacznie przyspiesza proces, zmniejsza ryzyko przegranej oraz ogranicza problemy proceduralne w toku prowadzonego sporu. Jednakże wyraźnie podkreślić należy, że konstrukcja kar umownych w kontrakcie musi być gruntownie przemyślana. Przede wszystkim chodzi o to, aby kara umowna została powiązana z konkretnymi obowiązkami drugiej strony umowy, dotyczyła świadczenia niepieniężnego oraz, aby spełniała ona wszystkie warunki materialnoprawne i formalne, a to wszystko pod rygorem ewentualnej sankcji w postaci nieważności kary umownej. Wobec tego, w tym zakresie ryzyko jest znaczne.

Przechodząc do odpowiedzi na zadane na wstępie pytanie, zauważyć należy, że problem zastrzegania kar umownych w kontraktach pracowniczych jest wyraźnie dostrzegalny i jak się wydaje dotychczas odrzucane, liberalne poglądy, które dopuszczają taką możliwość, zyskują coraz większe poparcie, o czym niżej.

W orzecznictwie panuje jednak przekonanie (po wyroku Sądu Najwyższego z dnia 08 stycznia 2008 roku), że naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych odbywa się według zasad określonych w dziale piątym Kodeksu pracy. Na marginesie warto wskazać, że na takich samych zasadach wyrównania szkody może dochodzić pracodawca, jeżeli ją poniósł wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy. Jak się podkreśla, przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Zgodnie z art. 300 k.p., do stosunku pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Warto jednak przywołać stanowisko judykatury, które dopuszcza zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji, łączącej strony po ustaniu stosunku pracy. W uzasadnieniu wyroku z dnia 10 października 2003 r., Sąd Najwyższy wyraźnie bowiem stwierdził, że przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy [art. 101(1)k.p.] powstaje, objęty treścią stosunku pracy, pracowniczy obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 101(1) § 2 k.p., pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach rozdziału pierwszego działu piątego, tj. na podstawie art. 114 i n. k.p. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) stosuje się odpowiednio art. 101 (1) § 1 k.p. Wobec tego - a contrario - nie stosuje się art. 101(1) § 2 k.p. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została przewidziana i określona w Kodeksie pracy. W świetle art. 1 k.p., zgodnie z którym Kodeks pracy "określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców", jest to uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie dotyczy wszak pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna nie jest umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy. Pozostaje w bezpośrednim podmiotowym i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy. Zawierana jest przez podmioty stosunku pracy, a zakaz konkurencji wynika z rodzaju świadczonej przez pracownika pracy. Mają więc do klauzuli konkurencyjnej zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz odpowiednio. Dlatego trzeba się opowiedzieć za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.

Sąd Najwyższy wyraźnie zatem oddziela odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika na skutek naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy od szkody wyrządzonej przez byłego pracownika w związku z naruszeniem postanowień umowy o zakazie konkurencji, łączącej strony po rozwiązaniu stosunku pracy i opowiedział się w sposób stanowczy za tym, że w pierwszym przypadku wyrównanie szkody następuje na zasadach określonych w Kodeksie pracy, zaś możliwość odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do drugiej sytuacji uzasadnił brakiem przepisów prawa pracy regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez byłego pracownika byłemu pracodawcy, a więc powstałej w relacjach pomiędzy osobami (podmiotami), których nie łączy już stosunek pracy. Teza tego wyroku, według której w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, precyzyjnie odzwierciedla zatem pogląd Sądu Najwyższego co do dopuszczalności stosowania przepisu o karze umownej jedynie w umowie łączącej byłe strony stosunku pracy i nie może być traktowana jako interpretująca w ten sposób również zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy.

Warto jednak przytoczyć zdanie odrębne, które jak mi się wydaje, winno być przyczynkiem do dalszej merytorycznej dyskusji nad postawionym na wstępie pytaniem. Mianowicie, Radosław T. Skowron w „Kara umowna we współczesnych stosunkach pracy” (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 10/2007). uważa, że, biorąc pod uwagę wyłącznie kompensacyjny charakter zmodyfikowanych zasad odpowiedzialności materialnej pracownika, podkreślana aktualnie przede wszystkim stymulacyjno-zabezpieczającą funkcja kary umownej (wynikającą z faktu jej oderwania od szkody) uzasadnia dopuszczalność jej stosowania, ponieważ kara umowna nie służy w istocie naprawieniu szkody, lecz zmobilizowaniu dłużnika do należytego wykonania swojego zobowiązania.

Wydaje mi się, że liberalizacja umów o pracę, podniesienie standardów świadczenia pracy, wyższa obiektywnie kultura prawna stron kontraktu wymusi z czasem zweryfikowanie przez judykaturę wypracowanego dotychczas zapatrywania. Zapewne będzie to miało miejsce szczególnie w tych kontraktach pracowniczych, gdzie pracownik za pracę wynagradzany jest bardzo dobrze, ale też świadczy pracę specjalistyczną, która - w przypadku błędu - wyrządzi pracodawcy istotną szkodę.

Dariusz Grabarczyk - adwokat.