O Kancelarii

Kancelaria Adwokacka zawsze kierowała i kierować się będzie zasadą, że najważniejsze pomiędzy Klientem, a adwokatem jest wzajemne zaufanie. Z kolei, najwyższa lojalność oraz wzajemna życzliwość, jako wartości szczególne i zawsze uniwersalne, połączone z nowoczesnością metod działania Kancelarii Adwokackiej stanowią swoistą gwarancję właściwej, a zarazem oczekiwanej przez każdego Klienta pomocy prawnej.

Aktualności

16.03.2017
Kwestionowanie wypowiedzenia możliwe nawet po kilku latach

Sąd Najwyższy w uchwale składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 28 września 2016 r. III PZP 3/16 zmienił w sposób diametralny zasady kwestionowania przez pracownika przyczyn wypowiedzenia, a tym samym dochodzenia przez niego odszkodowania.

W niniejszym artykule omówiony zostanie problem skutków prawnych odwołania darowizny nieruchomości, jeżeli owa darowizna uczyniona została do majątku wspólnego małżonków, a odwołanie darowizny nastąpiło wyłącznie w stosunku do jednego z małżonków.

Otóż, w powiększonym składzie Sąd Najwyższy, odpowiedział na pytanie, czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę w razie niewystąpienia z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem albo nieskutecznego wystąpienia z takimi roszczeniami ze względu na przekroczenie terminu z kodeksu pracy (7 lub 14 dni).

W tej kwestii ujawniły się w orzecznictwie Sądu Najwyższego dwa odmienne stanowiska.

Według pierwszego, niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 KP). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych - zarówno tych przewidzianych w Kodeksie cywilnym, jak i tych, dla których podstawę prawną stanowi art. 183d KP. Prawomocne oddalenie - także ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 KP - odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, jest wiążące w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 183d KP, co wynika z art. 365 § 1 i art. 366 KPC. W taki sposób w wyroku z 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11 (OSNP 2013 nr 13, poz. 151) Sąd Najwyższy rozstrzygnął zależność (ścisły związek) między wcześniejszą sprawą o przywrócenie do pracy i późniejszą sprawą o odszkodowanie za zastosowanie dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia, przyjmując, że w sporze z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę podana przyczyna wypowiedzenia określa główny przedmiot sprawy, zatem to na niej skupia się badanie (ocena) w aspekcie zgodności z prawem wypowiedzenia i jego zasadności (art. 30 § 4 KP w związku z art. 45 § 1 KP). W takim zakresie sąd pracy musi rozstrzygnąć, czy wypowiedzenie nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Uzasadnione jest również domniemanie zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, które może być wzruszone tylko przez odwołanie do sądu pracy. Jednak gdy sąd pracy oddala odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, to nie ma podstaw do twierdzenia, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. Taki skutek zachodzi również w sytuacji, gdy oddalenie odwołania od wypowiedzenia nastąpiło z powodu przekroczenia terminu z art. 264 KP do wniesienia odwołania od wypowiedzenia. Wyrok ma wówczas podstawę materialnoprawną w tym przepisie i nie pozwala przyjąć w innej sprawie, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę ze względu na podaną przyczynę wypowiedzenia było niezgodne z prawem.

W nowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego zostało jednak przedstawione odmienne stanowisko. W wyroku z 14 lutego 2013 r., III PK 31/12 (OSNP 2013 nr 23-24, poz. 275, z glosą M. Domańskiej, Państwo i Prawo 2016 nr 2, s. 131) Sąd Najwyższy przyjął, że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 w związku z art. 264 § 1 KP) nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia odszkodowania z art. 183d KP za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Kwestionując dotychczasowe orzecznictwo Sąd Najwyższy w tym wyroku zwrócił uwagę, że Kodeks pracy nie zawiera regulacji wprowadzającej zależność między roszczeniem z art. 45 § 1 KP a roszczeniem z art. 183d KP. Są to niezależne i odrębne roszczenia pracownika przysługujące z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez pracodawcę. W myśl art. 45 § 1 KP, jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownikowi przysługują - według jego wyboru - roszczenia restytucyjne (o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy) albo roszczenie o odszkodowanie. Natomiast odszkodowanie z art. 183d KP może być dochodzone przez osobę, „wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu”, przy czym nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Roszczenia z art. 45 § 1 KP mają więc na celu sankcjonowanie tylko jednego, ściśle określonego zachowania pracodawcy, a ich celem jest zniwelowanie majątkowych skutków bezprawnego wypowiedzenia, co następuje w granicach określonych w tym przepisie.

Analizę przedstawionego do rozstrzygnięcia zagadnienia prawnego wypada rozpocząć od przypomnienia genezy regulacji art. 183d KP, rodzaju i przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz charakteru należnego z tego tytułu odszkodowania.

Konieczność implementacji unijnego prawa antydyskryminacyjnego skłoniła polskiego ustawodawcę do przyjęcia wielu rozwiązań mających na celu wzmocnienie ochrony przed przypadkami naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wśród najważniejszych, obecnych w polskim porządku prawnym rozwiązań mających realizować ten cel należy wymienić możliwość domagania się przez osobę, wobec której dopuszczono się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, odszkodowania, o jakim mowa w art. 183d KP. Przepis ten został wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405). Początkowo - tak jak inne przepisy odnoszące się do równego traktowania w zatrudnieniu - regulował on jedynie naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Ponadto odszkodowanie przewidziane w tym przepisie było ograniczone: nie mogło być wyższe od najniższego wynagrodzenia za pracę i nie wyższe niż sześciokrotność tego wynagrodzenia. W wyniku kolejnej nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2004 r. Nr 40, poz. 374) przepis ten uzyskał obecny kształt. Ustawodawca zrezygnował z określenia maksymalnego pułapu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gwarantując świadczenie w minimalnej wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W kwestii implementacji prawa unijnego warto zauważyć, że w pierwotnym brzmieniu poprzedniczki dyrektywy 2006/54/WE, to jest dyrektywy Rady 76/207/EW z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. WE L 39 z dnia 14 lutego 1976, s. 40) brak było przepisów, które ustanawiałyby expressis verbis prawo domagania się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Jedynie w art. 6 dyrektywy zawarto swoistą gwarancję proceduralną dla ofiar dyskryminacji, obligując państwa członkowskie do wprowadzenia środków prawnych, które okażą się konieczne i niezbędne, by zapewnić poszkodowanemu możliwość dochodzenia praw przed sądem. Nie było jednak mowy o żadnych konkretnych uprawnieniach czy prawie do rekompensaty. Dopiero Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że zobowiązanie państw członkowskich do przyjęcia środków, które zapewnią realizację celów dyrektywy oraz prawo do sądu, ustanowione w art. 6 dyrektywy, implikują konieczność wprowadzenia sankcji za naruszenie zasady równego traktowania. W wyroku w sprawie 14/83 von Colson and Kamann v. Land Nordrhein - Wastfalen (ECR 1984, s. 1891, pkt 18-22) Trybunał podkreślił, że bez właściwego systemu sankcji nie osiągnie się prawdziwej równości szans kobiet i mężczyzn. Działania dyskryminacyjne muszą spotkać się z odpowiednią reakcją, a osoba, której przysługuje prawo do sądu, musi mieć przyznane prawa, których może dochodzić na drodze sądowej. Takie podejście w zasadzie stanowi odwrócenie łacińskiej paremii ubi ius ibi remedium, głoszącej, że gdzie prawo, tam środek zaradczy. Skoro jest środek zaradczy (prawo do sądu), to musi być i prawo, na przykład domagania się odszkodowania. Sankcjami za naruszenie zasady równego traktowania mogą być: zaoferowanie stanowiska dyskryminowanemu kandydatowi, przyznanie adekwatnego odszkodowania rekompensującego w pełni poniesioną szkodę, wprowadzenie systemu kar pieniężnych. Wybór sankcji należy wyłącznie do państw członkowskich. Trybunał podjął także rozważania dotyczące charakteru sankcji. W jego ocenie, powinny one gwarantować prawdziwą i efektywną ochronę sądową. Oznacza to, że muszą wywoływać odstraszający efekt. Zatem w sytuacji, gdy państwo członkowskie zdecyduje się wprowadzić sankcję w postaci odszkodowania, jego wysokość nie może ograniczać się wyłącznie do straty poniesionej przez dyskryminowanego. Powinna ona pozostawać w odpowiedniej proporcji do poniesionej szkody.

W polskim porządku prawnym odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d KP, nie jest jedynym środkiem ochrony prawnej przed naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminowany pracownik może bowiem na podstawie art. 189 KPC żądać ustalenia przed sądem pracy istnienia stosunku pracy o treści odpowiadającej antydyskryminacyjnym przepisom Kodeksu pracy. W przypadku większej wagi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może też skorzystać z sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 KP). Do rejestru środków prawnych, którymi dysponuje ofiara dyskryminacji, zalicza się wreszcie środki ochrony, o jakich mowa w art. 183e KP. Sankcje karne za praktyki dyskryminacyjne w zatrudnieniu przewidują natomiast art. 121 ust. 1 art. 123 ustawy z dnia 10 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415), ustanawiające odpowiedzialność karną za praktyki dyskryminacyjne stosowane na etapie dostępu do zatrudnienia przez podmioty odmawiające zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu pracy lub miejscu przygotowania zawodowego oraz dokonywane przez agencje pracy tymczasowej oraz art. 218 § 1 KK, wprowadzający sankcję karną za uporczywe i złośliwe naruszanie prawa pracownika do równego traktowania. Przy ustalaniu, czy doszło do prawidłowej implementacji dyrektywy, należy dokonać analizy wszystkich regulacji ustanawiających negatywne konsekwencje dla osób dopuszczających się tego rodzaju praktyk. Nie wystarczy samo odwołanie do art. 183d KP, gdyż nie przedstawia on pełnego obrazu środków, które mają w sposób dostatecznie skuteczny odstraszać przed zachowaniami godzącymi w prawo do równego traktowania w zatrudnieniu. Nie można zatem twierdzić, że odpowiedzialność odszkodowawcza z art. 183d KP jest jedynym środkiem prawnym przysługującym pracownikowi za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odpowiedzialność odszkodowawcza z omawianego przepisu nie musi więc samodzielnie spełniać celów, jakie art. 25 dyrektywy 2006/54/WE przypisuje odszkodowaniu jako sankcji za owe naruszenia.

Mając na uwadze genezę, charakter i cel regulacji art. 183d KP, pozostaje przejść do kolejnej kwestii, jaką jest relacja odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu nieuzasadnionego lub sprzecznego z obowiązującymi przepisami rozwiązania umowy o pracę (zbieg roszczeń).

W literaturze prawa pracy zauważa się, że zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych występuje, gdy jedno zdarzenie jest przyczyną przynajmniej dwóch lub więcej różnych skutków prawnych, regulowanych rozmaitymi przepisami prawa pracy. Prawo pracy akceptuje kombinację różnych roszczeń majątkowych, z jakimi mają prawo występować pracownicy, albowiem identyczne stany faktyczne lub wykazujące daleko idące podobieństwo, poddane regulacji indywidualnego prawa pracy, mogą wywoływać według różnych przepisów odmienne skutki prawne. Prawo pracy reguluje zatem kumulatywny zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, przyznając odrębnymi przepisami uprawnionemu pracownikowi prawo do jednego roszczenia majątkowego z dwóch, jakie pozostają w zbiegu. W tych przypadkach, kiedy przepisy prawa pracy nie ustanawiają zasad określających kolizje roszczeń majątkowych, pracownicy mają prawo do kumulacji roszczeń. Regulacja zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych może przybrać jedną z dwóch form: kumulatywnego zbiegu norm lub kumulacji roszczeń majątkowych. Zasadą prawa pracy jest zarówno przyznanie uprawnionemu pracownikowi prawa do jednego świadczenia majątkowego, jak i kumulacji świadczeń. Z wyjątkiem kilku przypadków wyraźnie wzorowanych na obowiązującej w prawie karnym zasadzie kumulatywnego zbiegu przepisów (zgodnie z którą kara jest wymierzana za jeden czyn zabroniony na podstawie wszystkich zbiegających się przepisów), gdy sąd pracy zasądza na rzecz uprawnionego pracownika jedno świadczenie majątkowe, mimo wielokrotnego naruszenia przez pracodawcę tego samego przepisu Kodeksu pracy lub jednoczesnego naruszenia kilku różnych przepisów, zasadniczo w razie spełnienia warunków sformułowanych w różnych przepisach Kodeksu pracy określających przesłanki nabycia przez pracowników uprawnień do świadczeń majątkowych mamy do czynienia z kumulacją świadczeń majątkowych (A. M. Świątkowski, Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, PiZS 2013 nr 5, s. 2).

W kwestii zbiegu odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy warto przypomnieć, że ta ostatnia odpowiedzialność unormowana w art. 45 i nast. KP (w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę) oraz art. 56 i nast. KP (w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), jest odpowiedzialnością kontraktową, gdyż sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest naruszeniem obowiązku wynikającego z umowy o pracę i będącego elementem treści stosunku pracy. Treść tego stosunku prawnego jest bowiem kształtowana nie tylko przez same oświadczenia woli stron, ale także przez ustawę, a tym przypadku przez przepisy regulujące dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie. Jest to odpowiedzialność obiektywna, której jedyną przesłanką jest bezprawność działania pracodawcy (polegająca na rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów), bez potrzeby wykazywania przez pracownika winy pracodawcy, nawet w postaci braku zwykłej staranności. Co więcej, pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nie tylko wtedy, gdy jego oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę było sprzeczne z prawem już w momencie jego złożenia, gdyż bywa, że późniejsze zdarzenia rodzą po stronie pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 lub art. 56 KP (np. zajście pracownicy w ciążę w okresie wypowiedzenia lub objęcie przez pracownika w tym czasie funkcji związanej z zakazem rozwiązania umowy o pracę). Wśród przesłanek tejże odpowiedzialności przepisy nie wymieniają szkody, aczkolwiek wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z reguły prowadzi do powstania po stronie pracownika szkody majątkowej lub niemajątkowej (krzywdy). Na gruncie unormowań art. 45 i art. 56 KP konsekwencje rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów zostały ujęte alternatywne: pracownikowi przysługują roszczenia zmierzające do zapobieżenia skutkowi rozwiązującemu lub do restytucji już rozwiązanego stosunku pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy) albo roszczenie odszkodowawcze. Restytucja stosunku pracy stanowi na gruncie prawa pracy pewien odpowiednik tej formy naprawienia szkody w ujęciu prawa cywilnego, którą jest przywrócenie stanu poprzedniego w rozumieniu art. 363 § 1 KC. Co do odszkodowania, o jakim mowa w przepisach 471 w związku z art. 45 § KP oraz art. 58 w związku z art. 56 § 1 KP, w doktrynie zauważa się, że pomimo swej nazwy, nie może być ono traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Po pierwsze, formalną przesłanką nabycia prawa do odszkodowania nie jest wykazanie szkody, lecz faktu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Po drugie, w wielu przypadkach wysokość odszkodowania nie będzie odpowiadała wielkości szkody, jaką poniósł pracownik. Nie oznacza to jednak, że omawiane świadczenie w ogóle nie ma charakteru kompensacyjnego i jest całkowicie niezależne od wystąpienia szkody. Należy uznać, że ustawodawca a priori zakłada, iż wadliwe wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy oznacza wystąpienie szkody po stronie pracownika. Wprowadzenie stosunkowo sztywnego (zryczałtowanego) świadczenia, niezależnego od dowodu na istnienie szkody, wpisuje się w pierwszej kolejności w ochronną funkcję prawa pracy, zwalniając pracownika z wykazywania, iż poniósł szkodę i jaka była jej wielkość.

W ten sposób dochodzimy do zasadniczej kwestii, jaką jest relacja trybu dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z art. 183d KP oraz trybu odwoławczego od rozwiązania umowy o pracę.

Większość orzeczeń Sądu Najwyższego dotycząca tego zagadnienia zapadła w stanie prawnym, w którym przepis art. 45 § 1 KP nie przewidywał jeszcze roszczenia o odszkodowanie (roszczenie to zostało wprowadzone do Kodeksu pracy przez art. 1 pkt 16 ustawy z dnia 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw; Dz.U. Nr 20, poz. 107) i nie obowiązywała zasada równego traktowania w zatrudnieniu, ani nawet zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn. Z orzeczeń tych wynika zatem, że nie jest możliwe reaktywowanie stosunku pracy (ani uzyskanie świadczenia alternatywnego, czyli odszkodowania) bez wytoczenia powództwa określonego w art. 45 § 1 KP.

Po wydaniu przez Trybunał Konstytucyjny tegoż wyroku, w orzecznictwie i literaturze prawa pracy został zaprezentowany pogląd, zgodnie z którym dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 KC w związku z art. 300 KP i nie miało przy tym znaczenia, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie z art. 58 KP. W obu tych przypadkach uznano, że pracownik może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik obowiązany jest wówczas wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 KC (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188; z dnia 22 czerwca 2010 r., I PK 38/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 290; z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 296 z glosą A. Drozda, OSP 2012 nr 4, poz. 240 oraz glosą M. Bednarz, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 8, s. 442; z dnia 4 listopada 2010, II PK 112/10, z dnia 1 kwietnia 2011 r., II PK 238/10, z dnia 22 listopada 2012 r., I PK 113/12, oraz M. Gersdorf, Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika - i co dalej, PiZS 2008 nr 1; E. Sochacka, Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 163-164; K. Wielichowska - Opalska, Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, PiZS 2010 nr 5, s. 22-29; W. Ostaszewski, Ustalenie rozmiarów szkody majątkowej w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, PiZS 2012 nr 6, s. 18-23; W. Sanetra, Odszkodowanie cywilne za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę - czyli o poglądach nadal godnych uwagi (w:) Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy, Księga jubileuszowa na 55- lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała i M. Skąpski, Poznań 2009, s. 177-183; M. Raczkowski, Odpowiedzialność cywilna za szkodę wywołaną wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy - kilka uwag praktycznych, PiZS 2009 nr 6, s. 21-25).

Trzeba też zauważyć, że roszczenia uzupełniające, o których mowa wyżej, wywodzone są z tej samej podstawy faktycznej co roszczenia z 45 § 1 KP lub art. 56 § 1 KP, jaką jest wadliwe, bo nieuzasadnione lub naruszające przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy za lub bez wypowiedzenia, zwolnienie pracownika z pracy. Tak roszczenia z art. 45 § 1 KP i art. 56 § 1 KP, jak i roszczenia z art. 415 KC, oparte są na tym samym bezprawnym zachowaniu pracodawcy. W przypadku roszczeń cywilnoprawnych niezbędne jest jedynie wykazanie dodatkowych przesłanek odpowiedzialności deliktowej, tj. winy pracodawcy oraz szkody majątkowej lub niemajątkowej przewyższającej wysokość świadczeń uzyskanych na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Odmiennie rzecz się ma z roszczeniami odszkodowawczymi z tytułu dyskryminacyjnego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Wprawdzie dochodzenie odszkodowania w minimalnej wysokości nie wymaga wykazania przez pracownika winy pracodawcy w zastosowaniu praktyki dyskryminacyjnej oraz wysokości poniesionej z tego tytułu szkody, co upodabnia odpowiedzialność z art. 183d KP do odpowiedzialności z art. 45 i art. 56 KP, jednak bezprawność zachowania pracodawcy w obu tych przypadkach nie jest tożsama. Nie każde bowiem nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę zwolnienie pracownika podyktowane jest niedozwolonymi kryteriami i nie zawsze uznanie wypowiedzenia za uzasadnione oznacza brak dyskryminacji zwolnionego pracownika. Ta ostatnia sytuacja zachodzi między innymi wtedy, gdy pracodawca wskazał kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z których część nie nosi znamion dyskryminacji i jednocześnie jest prawdziwa, bezpośrednia i wystarczająco motywująca decyzję o zwolnieniu pracownika, a część stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oddalenie powództwa z art. 45 § 1 KP z uwagi na wykazanie przez pozwanego zasadności owych niedyskryminacyjnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, nie przesądza wówczas o bezprawności zachowania pracodawcy polegającego na dopuszczeniu się wobec pracownika do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co stanowi przesłankę zasądzenia odszkodowania z art. 183d KP. Podważa to słuszność koncepcji uzależniania dopuszczalności powództwa odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji od terminowego wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od wyniku zainicjowanego tym odwołaniem procesu sądowego.

Odnosząc powyższe do wykładni art. 183d KP wypada jeszcze raz podkreślić, że ustawodawca nie ustanowił wymagania zastosowania dodatkowego trybu odwoławczego dla dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tego przepisu ani nie ustanowił w tym zakresie żadnego terminu zawitego, nie odesłał też do przepisów dotyczących odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i związanych z tym terminów z art. 264 § 1 i 2 KP. Jeśli przyjąć, że pracownika zwolnionego z pracy z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje odpowiednio 7- lub 14-dniowy termin do podjęcia decyzji o wystąpieniu na drogę sądową z roszczeniami z art. 45 § 1 lub 56 § 1 KP, którego zachowanie warunkuje dopuszczalność zgłoszenia roszczenia o odszkodowanie z art. 183d KP, to trzeba zgodzić się z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 14 lutego 2013 r., III PK 31/12 (OSNP 2013 nr 23-24, poz. 275), że terminy te nie spełniają wymogu skuteczności prawa unijnego z uwagi na ich wymiar oraz określenie zdarzenia rozpoczynającego bieg terminów (doręczenie pracownikowi pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę).

Terminy określone w art. 264 KP budzą zastrzeżenia nawet w odniesieniu do samych roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę (zob. E. Maniewska, Długość terminów na dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę a zasada proporcjonalności, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2016 nr 4, s. 17 i nast.). Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2013 r. OSNP 2014 nr 12, poz. 165), tylko bardzo liberalne podejście do stosowania terminów określonych w art. 264 KP oraz ich przywracania (art. 265 KP) pozwala na uznanie zgodności tych przepisów z zasadą skuteczności prawa europejskiego (por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 29 października 2009 r. w sprawia Virginie Pontin przeciwko T-Comalux SA, ECR 2009, s. I -10467; Monitor Prawa Pracy 2010 nr 1, s. 54).

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Dariusz Grabarczyk - adwokat.