W dotychczasowym orzecznictwie dominuje stanowisko, że zastrzeganie kar umownych względem pracownika w czasie trwania stosunku pracy jest niedopuszczalne, skoro kodeks pracy reguluje wskazaną materię kompleksowo, co wyłącza odpowiednie stosowanie kodeksu pracy i przewidzianej tam instytucji kary umownej.

Kwestie te poruszyłem w poprzednich artykułach, gdzie odpowiedź na wskazany wyżej problem nie był jeszcze na tyle ugruntowany, jak dziś.

W poprzednim okresie kontrowersyjne było również to, czy możliwe jest zastrzeganie kar umownych np. w związku z wprowadzeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do dnia dzisiejszego na tym tle pojawiają się wątpliwości w orzecznictwie, jak i opinie prawne, które wydają Resort Pracy, czy też Państwowa Inspekcja Pracy.

Odpowiadając na pytanie dotyczące dopuszczalności zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz wysokości tej kary, wyjaśnić wpierw należy, co następuje:

Rozróżnienie umów o zakazie konkurencji na zawarte na czas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu ma istotne znaczenie z punktu widzenia możliwości zastrzeżenia przez strony tego rodzaju kontraktów kary umownej z art. 483 k.c. O ile bowiem w przypadku umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2002 r., I PKN 549/01 (OSNP 2004 nr 9, poz. 157) zanegował zgodność klauzuli wprowadzającej karę umowną z prawem pracy, a ściślej z art. 101(1) § 2 k.p. zauważając, że z mocy zawartego w tym przepisie odesłania do art. 114 - 122 k.p. zagadnienie odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek naruszenia zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia jest uregulowane w sposób kompleksowy i odmienny od unormowań Kodeksu cywilnego, co czyni zbędnym sięganie w tym zakresie do przepisów tego ostatniego aktu, o tyle wszystkie zapadłe do tej pory wyroki Sądu Najwyższego zazwyczaj dopuszczają stosowanie tej instytucji Kodeksu cywilnego do pracowniczych umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, co jednak nie ma bezpośredniego przełożenia na kierunek orzekania niektórych Sądów powszechnych, zwłaszcza Rejonowych.

Uzasadniając swoje stanowisko podkreślam, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stosuje się odpowiednio art. 101(1) § 21 k.p. Wobec tego – a contrario – nie stosuje się art. 101(1) § 2 k.p. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została przewidziana i określona w Kodeksie pracy. W świetle art. 1 k.p., zgodnie z którym Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest to uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie dotyczy wszak pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna pozostaje jednak w bezpośrednim podmiotowym i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy. Mają więc do niej zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz odpowiednio.

Dlatego opowiadam się za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej - art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p. Wprowadzenie tej instytucji w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być też oceniane w kontekście unormowania art. 8 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004nr 19, poz. 336; z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03, PiZS 2006 nr 8, s. 31; z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 354; z dnia 4 lipca 2007 r., II PK 359/06, OSNP 2008 nr 15 -16, poz. 223 i z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13 -14, poz. 168).

Chociaż w myśl art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia szkody będącej następstwem tego naruszenia, to zgodnie z art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6 k.c.), że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub że kara jest rażąco wygórowana. Stosowanie art. 483 k.c. do przypadków nieprzestrzegania przez pracownika klauzul konkurencyjnych musi być bowiem odpowiednie i uwzględniać wynikające z prawa pracy zasady, zwłaszcza regułę ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. W ocenie rażącego wygórowania kary umownej znaczenie ma, między innymi, rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji. Punktem odniesienia w ocenie rozmiarów zastrzeżonej w umowie kary powinno by ć jednak głównie należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Ustalając bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w umowie: dla pracownika – odszkodowania według zasad określonych w art. 101 2 § 3 k.p., a dla pracodawcy – kary umownej, wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie, by nie naruszyć zasady proporcjonalności świadczeń (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13 - 14, poz. 168 i z dnia7 czerwca 2011 r., II PK 327/10, OSN P 2012 nr 13 - 14, poz. 173).

W każdym razie formułowanie umów o zakazanie konkurencji, które w swej treści zawierają zastrzeżenie kar umownych, czy też obrona przed dochodzeniem roszczeń w tym zakresie wymaga podwyższonej miary staranności i wiedzy profesjonalnej. Dotyczy to zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Dariusz Grabarczyk - adwokat.