W niniejszym opracowaniu opisuję istotny praktyczny problem, który dotyczy zmiany w toku procesu żądania pracownika z przywrócenia do pracy na żądanie odszkodowania. Innymi słowy, często w praktyce pracownik najpierw (pod wpływem emocji) decyduje się, że żądać będzie od pracodawcy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę) jedynie odszkodowania, a następnie w toku procesu "zmienia zdanie" i żąda już przywrócenia do pracy. Czy taka zmiana w ogóle jest dopuszczalna?

Odpowiedź na zadane powyżej pytanie budziła, moim zdaniem niesłusznie, poważne wątpliwości Sądów, zwłaszcza Rejonowych, zaś konsekwencje decyzji Sądów i zła decyzja pracownika rodziła dla niego poważne skutki majątkowe oraz osobiste. Często bowiem okazywało się wskutek błędnych decyzji pracownika, że jego roszczenie nie było uwzględniane, co w przypadku przewrócenia do pracy, ma podstawowe znaczenie.

Powyższe zagadnienie ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08 grudnia 2016 roku, gdzie Sąd ten podkreślił, że:

Rozpoczynając od strony procesowej, należy zauważyć, że zmiana żądania z przywrócenia do pracy na odszkodowanie (albo odwrotnie) jest konwersją określaną w art. 193 § 3 KPC terminem „zamiast”. Oznacza to, że pracownik zastępuje jedno roszczenie drugim. Nie ma przy tym wątpliwości, że nadal popiera odwołanie od rozwiązania umowy o pracę, liczy jednak w przypadku wygranej na inny efekt (nie chce dalej pracować na rzecz pracodawcy, zadawala się odszkodowaniem albo w miejsce odszkodowania domaga się przywrócenia do pracy). Trudno w tym miejscu pominąć, że roszczenia wymienione w art. 45 § 1 KP mają charakter alternatywny (facultas alternativa). Odwzorowanie tej zależności występuje również w art. 264 § 1 KP, choć w nieco w innym znaczeniu. Przepis stanowi, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Interpretując przepis literalnie trudno podzielić stanowisko pozwanego, jakoby termin 7 dni biegł odrębnie względem każdego z alternatywnych roszczeń. Również wynik wykładni systemowej nie zmienia tej orientacji, jeśli weźmie się pod uwagę, że art. 45 § 1 KP wchodzi w relację z art. 477¹ KP, który upoważnia sąd do zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. Podzielenie stanowiska pozwanego prowadziłoby do konkluzji, że pracownik po upływie 7 dni od wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę nie mógłby skutecznie zmienić alternatywnego żądania, ograniczenie to nie dotyczyłoby jednak Sądu. Rozdzielenie tego rodzaju jest systemowo niezrozumiałe.

Bardziej przekonuje wersja, zgodnie z którą przekaz z art. 477¹ KPC autoryzuje twierdzenie, że art. 264 § 1 KP zakreśla termin do wniesienia powództwa (odwołania), nie dotyczy zaś rodzaju dochodzonych roszczeń.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę rodzi niepewność, po pierwsze, czy pracownik wystąpi z powództwem, a pod drugie, czy okaże się ono zasadne. Termin z art. 264 § 1 KP koresponduje tylko z pierwszym czynnikiem. Limituje dopuszczalność dochodzenia roszczeń, zakreślając krótki 7 dniowy termin na wniesienie powództwa. Nie bez powodu w literaturze przedmiotu twierdzi się, że art. 264 KP przewiduje terminy na wniesienie powództwa, czyli stanowi o prekluzji sądowej (Ł. Pisarczyk, System Prawa Pracy, tom VI Procesowe Prawo Pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2016, s. 1022-1024). Rolą przepisu nie jest zatem tamowanie wyboru zamiennych roszczeń. Odmienny punkt widzenia wspierałby skądinąd przekonujące uwagi o sprzeczności terminów z art. 264 KP z zasadą proporcjonalności i standardami międzynarodowymi wyznaczonymi między innymi przepisami konwencji nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy (E. Maniewska, Długość terminów na dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę a zasada proporcjonalności, PiZS 2016 nr 4, s. 23). Konsekwencją przedstawionych rozważań jest twierdzenie, że podstawa skargi kasacyjnej odwołująca się do art. 264 § 1 KP w związku z art. 265 § 1 i 2 KP nie jest trafna.

Na zakończenie trzeba rozważyć najtrudniejszą kwestię. Chodzi o swobodę w określaniu przez pracownika alternatywnych roszczeń wywodzonych z art. 45 § 1 KP. Roszczenia te mają charakter alternatywny w rozumieniu art. 477¹ KPC (nie przekonuje jednostkowe odmienne stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., a zarazem przemienny w rozumieniu art. 365 § 1 KC, przy czym z mocy ustawy (Kodeksu pracy) uprawnionym przemiennie jest wierzyciel, czyli pracownik (szerzej uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 1999 r. OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 44). W art. 365 § 2 KPC przewidziano, że wyboru dokonuje się przez złożenie drugiej stronie oświadczenia. Powszechnie przyjmuje się, że deklaracja ta jest oświadczeniem woli, ma charakter prawnokształtujący, a jej zmiana wymaga zgody drugiej strony.

Sprawa zaczyna się komplikować, jeśli weźmie się pod uwagę, że do zobowiązania pracowniczego stosowanie przepisów kodeksu cywilnego dopuszczalne jest tylko „w sprawach nieuregulowanych”, „odpowiednio”, a także „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Filtr ten daje podstawy sądzić, że pracownik ma prawo bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Przemawia za tym choćby zasada wolności pracy, wyrażona w art. 10 i 11 KP, jak również w art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. Dyskusyjne jest jednak, czy dopuszczalne jest zachowanie odwrotne. W tym wypadku, zastosowanie mechanizmu z art. 365 § 2 KC w związku z art. 61 § 1 KC nie sprzeciwia się zasadom prawa pracy w rozumieniu art. 300 KP (kwestia ta nie została uregulowana w kodeksie pracy, nie ma też podstaw aby przepisy te modyfikować „odpowiednio”).

Oznacza to, że pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 KC, po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 KP).

Inaczej rzecz ujmując, znaczenie art. 264 § 1 KP ograniczone zostało do ustanowienia prekluzji sądowej. Przerwanie biegu siedmiodniowego terminu następuje z chwilą wniesienia odwołania (powództwa) do sądu. Czynność ta jest skuteczna, choćby pracownik nie sprecyzował rodzaju roszczenia. Racje ma w tym względzie Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 12 maja 2005 r., OSNP 2006 nr 1-2, poz. 12, argumentował, że ustabilizowanie i dookreślenie przedmiotu roszczenia następuje w trybie art. 467 § 2 i art. 468 § 2 KPC. Znaczy to tyle, że „odwołanie” w rozumieniu art. 264 § 1 KP nie jest synonimem skonkretyzowanego roszczenia. Dookreślenie żądania, a tym samym wybór świadczenia w rozumieniu art. 365 § 2 KC może nastąpić później (po wniesieniu powództwa). Rozdzielenie to wyjaśnia, że termin określony w art. 264 § 1 KP nie konweniuje z uprawnieniem wierzyciela do określenia jednego z przemiennych świadczeń. Dla pełnego obrazu, należy dodać, że aprobata dla zmiany roszczenia przez pracownika uzależniona jest od jej kierunku. Z materialnoprawnego punktu widzenia, co do zasady, zastosowanie ma art. 365 § 1 KC w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie KC (czytane a contrario). Znaczy to tyle, że pracownik może dokonać konwersji oświadczenia o wyborze rodzaju roszczenia tylko za zgodą pracodawcy. Reguły tej nie stosuje się jednak do sytuacji, w której pracownik najpierw domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy), a następnie oświadczył, że wnosi o zasądzenie odszkodowanie. W tym wypadku, transferowanie konstrukcji cywilistycznej, odwzorowanej w art. 365 § 2 KP w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie KC, napotyka na przeszkody wskazane w art. 300 KP.

Żądanie przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) wiąże się z reaktywowaniem stosunku pracy (jego kontynowaniem). Pracownikowi przysługuje prawo podmiotowe do swobodnego wyboru pracy (zasada wolności pracy - art. 10 KP), jak również prawo do nieskrępowanego złożenia oświadczenia woli o nawiązaniu zobowiązania pracowniczego (zasada swobody nawiązania stosunku pracy - art. 11 KP). Poza art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, na straży wskazanych uprawnień stoi także art. 15 ust. 1 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej (Dz.U.UE.C.2007.303.1). Przewiduje on, że każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu. Przekaz płynący z zaprezentowanych regulacji prawnych (korespondujących ze sobą i wzajemnie się uzupełniających) upoważnia do konstatacji, że wolność pracy polega na nieskrepowanym wyborze pracodawcy, wolności rezygnacji z zatrudnienia, jak również na wolności podejmowania dodatkowego zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2014 r.. Przytoczone przepisy implikują również wniosek, zgodnie z którym niedopuszczalne jest przymuszanie do wykonywania pracy. Można też twierdzić, że w art. 11 KP zawarto zasadę dobrowolności pracy (warunków w jakich ma być wykonywana). W literaturze przedmiotu (L. Kaczyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Państwo i Prawo 1997 nr 3, s. 8-9.) przyjmuje się, że zagadnienie dobrowolności stosunku pracy można oceniać w trzech płaszczyznach. Są nimi: 1) swoboda nawiązania bądź nienawiązania stosunku pracy; 2) swoboda rozwiązania stosunku pracy; 3) wolność kształtowania zobowiązania pracowniczego. Wskazane ramy pozwalają na wyrażenie ogólnej myśli. Odwołuje się ona do spostrzeżenia, że zasada określona w art. 11 KP konweniuje z indywidualnym i skonkretyzowanym zatrudnieniem. Wyróżnia to ją od zasady wyrażonej w art. 10 § 1 KP, która dotyczy bardziej uniwersalnego wymiaru wykonywania pracy zarobkowej. Optyka ta pozwala na konstatację, że liczne przepisy zawarte w kodeksie pracy, dotyczące nawiązania, kształtowania oraz rozwiązania stosunku pracy realizują wytyczną polegającą na oparciu zatrudnienia pracowniczego na woli stron, wyrażanej przez złożenie zgodnych oświadczeń.

Opisane fundamentalne reguły prawa pracy nie zezwalają na odmówienie pracownikowi zmiany roszczenia, jeśli pierwotnie domagał się przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), a następnie zmienił zdanie i dochodzi wyłącznie odszkodowania. Wówczas zasady prawa pracy, wyrażone w art. 10 i 11 KP, nie pozwalają na sięgniecie po art. 365 § 2 KC w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie KC. Analogiczny standard nie ma zastosowania, jeśli pracownik zdecydował się na odszkodowanie, a następnie domaga się przywrócenia do pracy. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy chroni bowiem również pracodawcę. Umowa o pracę wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika, ale również pracodawcy. Swobodzie wyboru pracy towarzyszy prawo przynależne pracodawcy do doboru pracownika. Argumenty te nie pozwalają w świetle art. 300 KP na odmowę zastosowania wspomnianych przepisów kodeksu cywilnego.

Wobec powyższego, zgadzam się, że stanowiskiem zawartym w uchwale z dnia 5 maja 2009 r., z tą różnicą, że o niemożliwości zmiany żądania o odszkodowanie na przywrócenie do pracy nie świadczy termin z art. 264 § 1 KP, ale kompozycja normatywna zawarta w art. 365 § 2 KC w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie KC, stosowana z upoważnienia art. 300 KP. Pomijając właściwości art. 264 § 1 KP, odmienność motywacyjna wynika również ze spostrzeżenia, że analogiczny zarzut przekroczenia terminu można postawić zmianie powództwa w odwrotnym kierunku (przy żądaniu odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy).

Konkludując, rekomendować zawsze należy pracownikowi, aby dokładnie przemyślał z jakim żądaniem wystąpi wobec pracodawcy albowiem - z przyczyn podanych wyżej - wystąpienie z żądaniem odszkodowania jest drogą jednokierunkową, zaś wystąpienie z żądaniem przywrócenia do pracy nie zamyka jeszcze drogi do żądania odszkodowania. Wymaga to jednak dogłębnej analizy sprawy i ustalenia oczekiwań pracownika i jego interesów.

Dariusz Grabarczyk - adwokat.