W przepisach Kodeksu pracy brak jest jednoznacznej definicji umowy o pracę zawartej na czas określony. Co więcej, brak jest także przepisów, które by określały maksymalny dopuszczalny czas na który taka umowa może zostać zawarta.

Dlatego też w praktyce stosowania prawa pojawiła się istotna wątpliwość, czy pracodawca może swobodnie zawierać z pracownikami umowy o pracę na wiele lat (np. 8 lat). Zauważyć bowiem należy, że zawarcie umowy o pracę na czas określony np. 8 lat powoduje, że pracodawca może ją wypowiedzieć z zachowaniem jedynie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i nie musi w żaden sposób uzasadnić swojej decyzji (art. 33 Kodeksu pracy). Z kolei, pracownikowi zatrudnionemu na czas nieoznaczony, w analogicznej sytuacji, tj. np. po 8 latach pracy przysługiwałby 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Co więcej, pracodawca musiałby uzasadnić powody wypowiedzenia takiej umowy. W przeciwnym zaś razie pracownikowi przysługiwałoby roszczenie do Sądu pracy m.in. o odszkodowanie za okres wypowiedzenia w praktyce w wysokości trzykrotności miesięcznej pensji).

Wobec powyższego, pojawiło się pytanie, czy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na okres wieloletni, w przypadku wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę bez uzasadnienia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, przysługuje również roszczenie do Sądu pracy o odszkodowanie (tak jak pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony) lub o przykrócenie do pracy.

Zdaniem Kancelarii Adwokackiej zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można postrzegać jako zmierzające do obejścia imperatywnych unormowań zawartych w art. 25¹ § 1 i 2 k.p., które przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ratio legis tych ustawowych regulacji wyklucza dowolne zawieranie długotrwałych umów na czas określony, które podważają wymowę powołanych imperatywnych regulacji kodeksowych, w istocie rzeczy zmierzając do obejścia przepisów prawa pracy o ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Oznacza to, że regulacje zawarte w art. 25¹ k.p. nie znajdują zastosowania tylko wówczas, gdy inne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie umów na czas określony, bądź strony jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego. W innych sytuacjach nie dochodzi do dezinterpretacji oświadczenia woli stron o zawarciu długotrwałej umowy terminowej na podstawie "okoliczności zaistniałych blisko dwa lata od jego złożenia", ale do stwierdzenia nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę (długoterminowej) - już w dacie zawarcia umowy o pracę - oraz do zastąpienia tego nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Taki sam skutek wynika z dyspozycji art. 18 § 1 i 2 k.p. w przypadkach, w których zawarcie długotrwałej terminowej umowy o pracę może być ocenione jako mniej korzystne niż przewidują to przepisy prawa pracy (np. gdy zmierza to do obejścia art. 25 ¹ § 1 i 2 k.p.), ponieważ zamiast takiego nieważnego uzgodnienia terminowego rodzaju zatrudnienia stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Oznacza to, że dążenie pracodawcy do zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony nie uchyla się spod kontroli Sądu pracy.

Ponadto, zdaniem Kancelarii Adwokackiej zawarcie długoterminowej umowy na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego także na podstawie art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zasada wolności umów doznaje bowiem ograniczeń już na gruncie prawa cywilnego, które zakłada, że strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byleby jednak jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ k.c.).

Pogląd Kancelarii Adwokackiej znajduje pełną akceptację w wyrokach Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07 (OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317) Sąd Najwyższy wskazał, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Zespół Kancelarii Adwokackiej