W niniejszym artykule – na Państwa wyraźną prośbę – omówiono zagadnienie roszczeń wynikających z tzw. mobbingu w pracy, czyli zachowań polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Artykuł 94³ Kodeksu pracy (dalej k.p.) został dodany przez Ustawę z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Najogólniej rzecz ujmując, regulacje zawarte w tym artykule zapewniają pracownikowi ochronę prawną przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy, przełożonych lub innych pracowników, polegającymi na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i zmierzającymi do wyizolowania i w konsekwencji wyeliminowania go z zespołu pracowniczego. Prawodawca użył do zbiorczego określenia tych wrogich działań anglojęzycznego pojęcia mobbingu, powszechnie przyjętego w zagranicznych i w polskich opracowaniach z dziedzin socjologii, psychologii i prawa analizujących zjawisko prześladowania jednostek w różnych grupach społecznych.

Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania. W doktrynie prawa pracy słusznie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (vide: W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art. 94³ k.p.], PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Ustalenie, czy nękanie lub zastraszanie pracownika miało charakter uporczywy lub długotrwały, wymaga zatem zindywidualizowanej oceny każdego wypadku (tamże).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Słusznie wobec tego zauważa się, ze nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (vide: J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, s. 478).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88.08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art. 94³ k.p. dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing.

Wobec powyższego, konstruowanie przesłanek odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 94³ k.p. (mobbingu) jest stosunkowo trudne. Wykazać bowiem trzeba nie tylko obiektywną „bezprawność” zachowań pracodawcy tj. nękania lub zastraszania pracownika, ale też udowodnić trzeba, że zachowania te były uporczywe lub długotrwałe.

W przypadku natomiast udowodnienia mobbingu, pracownik dochodzić może od pracodawcy co najmniej zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (vide: art. 94³ § 3 k.p.).

Z literalnej wykładni art. 94³ § 3 k.p. wynika, że pracownik ma tylko roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę i to w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest zatem absolutna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (vide: J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417; D. Dörre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, PiZS 2004, nr 11, s. 13).

Jak podkreśla się w doktrynie, ustawodawca w art. 94³ § 3 k.p. nie uregulował w sposób szczególny odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe, które poniósł pracownik wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (np. koszty leczenia, utrata zdolności do zarobkowania, zmniejszenie się widoków na przyszłość). Ta odpowiedzialność pracodawcy jest regulowana przepisami Kodeksu cywilnego (dalej k.c.) o odpowiedzialności odszkodowawczej (vide: J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, op. cit.).

Wobec tego poglądu, podstawą roszczenia o zadośćuczynienie winien stanowić art. 94³ § 3 k.p., natomiast podstawą roszczeń odszkodowawczych np. z tytułu kosztów leczenia etc powinien stanowić art. 444 – 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Kancelaria Adwokacka wskazuje jednak w tym zakresie – odmienne, bardziej liberalne stanowisko – reprezentowane w judykatach Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 126, orzekł, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które Sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94³ § 3 k.p. chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 444 – 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 k.c.).

Sąd Najwyższy dokonał zatem rozszerzającej wykładni wyrażenia "zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę".

Zdaniem Sądu nie ma bowiem przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem Sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze Sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów k.c.. Z tych wypracowanych reguł wynika, że o usprawiedliwionej "odpowiedniej" wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywd, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy. Nie zawsze w pełni mierzalny (wymierny) charakter tych okoliczności sprawia, że Sąd ma normatywną swobodę w ustalaniu odpowiednich sum tytułem należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, co sprawia, że korygowanie jego wysokości w kwotach zasądzonych przez Sądy niższej instancji jest możliwe i dopuszczalne tylko wówczas, gdy stwierdza się oczywiste naruszenie ogólnych zasad (kryteriów) ustalania wysokości zadośćuczynienia.

Istnieją jednak pewne różnice odnoszące się do zasad przyznawania odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na gruncie przepisów k.p. w porównaniu do reguł k.c., które wynikają z tego, że zadośćuczynienie w prawie cywilnym przysługuje na ogół z tytułu tzw. krzywdy niematerialnej, co oznacza, że powinno ono rekompensować uszczerbek o charakterze niemajątkowym, tymczasem zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać - w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia - nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia - także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia, jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art. 94³ § 3 k.p.

Konkludując, pracownik, który doznał krzywdę wskutek mobbingu dochodzić może od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia, i po wtóre odszkodowania (np. pokrycia wszelkich kosztów leczenia).

Niniejszy artykuł stanowi pierwszą część opracowania.

Część druga – uzupełniająca – dotycząca stosunku art. 94³ § 3 k.p do art. 444-448 k.c. zostanie zamieszczona wkrótce na stronach Kancelarii Adwokackiej. W części tej zostanie omówione najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, zmieniające w pewnym zakresie utrwalone w prawie pracy zasady, omówione w niniejszym artykule. Zasygnalizowana zmiana w orzecznictwie Sądów pracy dotyczy stricte podstawy prawnej dochodzenia roszczeń odszkodowawczych wynikających z mobbingu. Ponadto, w części drugiej, omówione zostaną roszczenia wynikające z naruszenia dóbr osobistych pracownika wskutek stosowania wobec niego mobbingu w pracy.

Zespół Kancelarii Adwokackiej