W nawiązaniu do poprzedniego artykułu zamieszczonego na stronach internetowych Kancelarii Adwokackiej poniżej omówiono stosunek art. 93³ Kodeksu pracy (dalej k.p.), a art. 444 – 448 Kodeksu cywilnego (dalej k.c.).

Jak już wskazano w części I poprzedniego artykułu Kancelarii, cechą charakterystyczną mobbingu uregulowanego w k.p. jest uporczywość lub długotrwałość działania przejawiającego w nękaniu lub zastraszaniu pracownika lub zmierzającego do wyizolowania i w konsekwencji wyeliminowania go z zespołu pracowniczego.

W judykaturze, zwłaszcza Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że nie każdy przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - z osobna lub razem uwzględniane, mogą być eo ipso (niejako automatycznie) uznane za stosowanie mobbingu. Przyjmuje się bowiem niejednokrotnie w orzecznictwie, że nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania pracownika lub prezentowaniu wobec niego postawy "aroganckiej" obojętności, czy niedostrzegania obecności pracownika w miejscu pracy, którego przełożony miał traktować "jak powietrze" lub "ignorował" w jego aktywność pracowniczą, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing. Wykazać bowiem zawsze trzeba, że działania pracodawcy miały charakter długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wobec tego pojawia się pytanie, czy pracownikowi, któremu nie uda się wykazać ustawowych przesłanek mobbingu (jako deliktu kwalifikowanego) przysługują inne roszczenia wobec pracodawcy?

Otóż, zwrócić wpierw należy uwagę na panujący w orzecznictwie pogląd, że w trudnych do osądzenia sytuacjach dotyczących spornej kwalifikacji mobbingu niekiedy nie jest możliwe sądowe potwierdzenie tego deliktu prawa pracy bez udowodnienia rozstroju zdrowia u pracownika, zwłaszcza w okolicznościach, które nie dają się jednoznacznie i bez wątpliwości zakwalifikować jako wyczerpujące cechy mobbingu. Inaczej rzecz ujmując, sądowe stwierdzenie stosowania mobbingu wobec pracownika, który z tej przyczyny nie wykazuje rozstroju zdrowia, jest możliwe i prawidłowe tylko w razie niebudzącego wątpliwości ujawnienia zachowań pracodawcy lub osoby, za którą pracodawca odpowiada, jednoznacznie wyczerpujących ustawowe cechy tego kwalifikowanego deliktu prawa pracy.

Po drugie zaś – co najważniejsze - w utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia lub doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu pracodawcy. W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła - w stosunku do poprzedniego stanu prawnego - prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów k.c., dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych.

Oznacza to, że nawet brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11¹ k.p. w zw. z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

Uwzględnienie jednak takich roszczeń wymaga bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów k.c. o ochronie dóbr osobistych.

W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

Pogląd Kancelarii Adwokackiej w pełni potwierdza pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09 II PK, LEX nr 571904, zgodnie z którym: nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94³ § 4 i 5 k.p. nie stanowi przeszkody dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 k.c.

Z kolei, według wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., II PK 228/06 (OSNP 2008 nr 9-10, poz. 126), mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które Sąd pracy osądza przede wszystkim na podstawie art. 94³ k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku orzecznictwa sądów cywilnych z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.), czyli o odszkodowaniu z tytułu czynów niedozwolonych.

Nie można zatem interpretować art. 94³ § 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów k.c. dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy.

W literaturze prawniczej dotyczącej mobbingu dominuje pogląd, zgodnie z którym pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi), również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, czyli z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi, w szczególności: o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 k.p.c.); o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.); o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.); zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c. i art. 448 k.c.); pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 3 k.p.; o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.); o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.).

Skoro mobbing jest kwalifikowany jako delikt (wykroczenie przeciw prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 23 k.c. w zw. z art. 24 § 1 i 2 k.c.).

W grę wchodzą przede wszystkim roszczenia niemajątkowe (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia - o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków), nie można jednak wykluczyć roszczeń majątkowych (na co jednoznacznie pozwala art. 24 § 2 k.c., przewidując możliwość domagania się przez poszkodowanego naruszeniem jego dóbr osobistych, wskutek czego została mu wyrządzona szkoda majątkowa, naprawienia jej na zasadach ogólnych, czyli według przepisów k.c. o czynach niedozwolonych).

Dla porządku, w stosunku do treści poprzedniego artykułu Kancelarii Adwokackiej, podstawę dochodzenia od pracodawcy roszczeń (zadośćuczynienia i odszkodowania) z tytułu mobbingu stanowi w pierwszej kolejności art. 94^{3 §} 3 i 4 k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 02 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904, stwierdził, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 3 k.p. i odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Obecnie zatem mamy dwa odrębne reżimy prawne dochodzenia roszczeń przeciwko pracodawcy.

Konkludując, powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że mimo wprowadzenia do k.p. definicji legalnej mobbingu oraz regulacji dotyczącej niektórych roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę mobbingu (ewentualnie z brakiem podjęcia stosownych działań przeciwdziałających mobbingowi stosowanemu przez współpracowników), pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 k.c. i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego.

Wobec powyższego, pracownikowi przysługuje szereg roszczeń i to wynikających z dwóch reżimów prawnych tj. k.p. i k.c.